Vloga mediacije v socialnem dialogu
Mediacija je mirno in strpno reševanje konfliktov in sporov, v katerem pomaga mediator kot tretja, nevtralna in nepristranska oseba. Udeleženci se v tem postopku in procesu pogovarjajo o sporu in z mediatorjevo pomočjo raziskujejo interese, pojasnjujejo razlike ter na koncu sporazumno odločijo kako naj bo.
Mediacija, zlasti transformativna, je ljudem prijazen postopek, zato bi lahko postala »blagovna znamka« urejenja medsebojnih odnosov v vseh sferah zasebnega, poslovnega in družbenega življenja.
Mediacijski dialog sodi v okvir socialnih kompetenc zaposlenih. Zaradi dobrega namena bi lahko imel pomembnejšo vlogo, saj pomaga urejati odnose, ki so vedno in povsod pomemben vidik življenja in dela. Vzdrževanje dobrih odnosov in rekonstrukcija porušenih odnosov s pomočjo mediacije gradi zaupanje in boljše razumevanje nastalih konfliktnih situacij, prinaša praktične rešitve in višjo dodano vrednost, dokazano prav v okoljih, kjer se ljudje dobro razumejo in počutijo. Na delovnem mestu so odnosi enako pomembni kot v zasebnem življenju. Vplivajo na osebno počutje in zadovoljstvo, na delovno učinkovitost, na zdravje, na doživljanje in samo-vrednotenje konkretnega delovnega mesta in položaja v družbi.
Samoumevno se nam zdi, da bi morali biti odnosi dobri, zato si običajno v tej smeri posebej ne prizadevamo. Šele ko se le-ti porušijo, prepoznamo potrebo, da bi jih uredili, izboljšali. In takrat se srečamo z izzivom, kako to narediti. Obstajajo različni pristopi, naključni, spontani, že znani, tudi načrtovani. Delodajalec ali vodja lahko v svoji strategiji vodenja izbira načine in pristope za urejanje medsebojnih odnosov. Med zelo učinkovite pristope sodi prav gotovo mediacija.
Mediacija je v poslovnem okolju v tujini bolje prepoznana in uveljavljena kot pri nas. Njihova razvojna pot kaže na različne pristope in izkušnje. Preizkušali so različne modele. Podjetje je npr. po potrebi najelo zunanjega mediatorja, ponekod so za mediatorje usposobili svoje odvetnike, drugi so usposobili svoje mediatorje itd. Premalo notranjih mediatorjev in mediatorji »na klic« (zunanji) so odtujeni od neposrednih okoliščin in resničnega življenja in dela. Vsekakor pa so vse navedene variante koristne, saj se z vsako mediacijo tudi nekaj pridobi. Verjamem, da bomo transfer primerov dobre prakse iz tujine lahko v naše okolju na svojstven način dogradili, oplemenitili.
Mediacijsko kompetentnost potrebujejo tako delodajalci kot zaposleni, zlasti tisto, ki se odraža v vedenju, zmožnosti sporazumevanja, v komunikacijski spretnosti, v sodelovalnosti in konstruktivnosti, v empatičnosti, v učinkovitosti upravljanja s seboj in z drugimi v konfliktnih in kriznih razmerah.
Gre za kakovost interakcije na vseh nivojih: med delodajalcem in zaposlenimi, med zaposlenimi po horizontalni in vertikalni strukturi, med zaposlenimi in širšim okoljem ipd. Gre za sposobnost udejstvovanja v delovnem okolju na način, da je zadovoljen tako posameznik kot skupina. V tem kontekstu se kot stalnica pojavlja potreba po mediacijskem izobraževanju čim širšega kroga zaposlenih oz. usposabljanje vseh zaposlenih za mehke pristope pri reševanju konfliktov in sporov.
Formalno mediacijo kot strukturiran in procesiran način reševanja konfliktov in sporov, ob mediatorjevi pomoči, uvrščamo v področje alternativnega reševanja sporov, kjer sleherni udeleženec aktivno sodeluje v iskanju najboljših sporazumnih rešitev, ob zavedanju lastne moči in odgovornosti sprejemanja takšnih odločitev. Mediator v procesu mediacije o ničemer ne odloča, toda njegova vloga je zaupanja vredna prav zaradi njegove nevtralnosti in nepristranskosti ter opolnomočanja udeležencev za suvereno reševanje spornih zadev.
Vrednost mediacije v tej razsežnosti in kompleksnosti pri nas še ni dovolj prepoznana, čeprav jo zakonodaja formalno podpira v delovnih, civilnih, odškodninskih, zavarovalnih sporih, v vzgojnoizobraževalnem sistemu kot vzgojno dejavnost, v lokalni skupnosti itd. Ne glede na različne zvrsti in mediacijske pristope je vsem skupna njena pozitivna naravnanost in dober namen - pomagati reševati probleme, konflikte in spore tako, da mediacijski izidi omogočajo zares dobre in trajne rešitve, kot tudi urejene medsebojne odnose in zadovoljstvo. Upajmo, da bo mirno in strpno reševanje sporov kmalu postalo tudi naša vsesplošna vrednota.
Zakaj bi razvijali mediacijske in mediatorske kompetence v delovnem okolju?
Zato, ker je konflikt za delodajalca strošek in takšna neželena stanja lahko sproti, hitro, poceni, učinkovito odpravljamo z mediacijskimi pristopi.
Zato, ker tudi v poslovnem, ne le v zasebnem okolju ljudje funkcioniramo celostno - doživljajsko in razumsko. Konfliktom se ne more nihče izogniti, ne moremo preprečti njihovega nastanka. Lahko pa vplivamo in izbiramo, kaj bomo z njimi naredili, zato potrebujemo ustrezna spo-znanja za njihovo reševanje. Mediacijski pristop je zelo primeren, žal pa ga slabo poznamo, ker ga nismo imeli priložosti spoznati, usvojiti in ponotranjiti - ne v družinski, ne v institucionalni vzgoji.
Zato zaposleni, kot vsi drugi, v konfliktnih situacijah reagirajo tako kot znajo. Nekateri se umaknejo v pasivnost, spet drugi se raje konfliktnim situacijam izognejo, nekateri gredo v boj za dosego cilja, drugi se prilagajajo ali podrejajo. Močno izstopajo naučeni vedenjski in komunikacijski vzorci kot so: iskanje krivca namesto rešitve, nasprotovanje namesto sodelovanje, dokazovanje in argumentiranje »jaz imam prav« namesto iskanja konstruktivnih reštev , neposlušnje, slabo prepoznavanje interesov, prizadevanje za zmago namesto za večtransko sprejemljivo reštev. Enostranska zmaga je vedno navidezna, realno ne prinaša želenih in dolgoročnih učinkov, zato se konflikti ponavljajo, širijo, poglabljajo. In spet smo na začetku, doživljanje nezadovoljstva demotivira in zmanjšuje delovno učnkovitost zaposlenih.
V delovnem okolju se zaposleni identificirajo z aktualnim dogajanjem, pri čemer so lahko prisotna močna čustva in pogosto napačni odzivi nanje, tudi zaradi nizke kompetentnosti čustvene opismenjenosti. V medsebojnih odnosih žal ne prepoznavamo potenciala mediacijskega načina komunikacije in urejanja odnosov, ki posamezniku omogoča občutke upoševanosti in slišanosti, ki nudi priložnosti za zagovarjanje in uveljavljanje interesov, ki omogoča pogajanja o vseh zadevah. Ni nujno, da nam v sporu vedno pomaga mediator. Lahko si pomagamo tudi sami, kadar si pridobimo ustrezna mediacijska znanja in postanemo »sam svoj mediator«. Mediacijski pristop lahko torej uporabljamo v vsakdanjem poslovnem okolju pri reševanju vseh vrst težav. Na tak način postopno raste kakovost sporazumevanja, razvija se nova kultura medsebojnih odnosov, ki močno vpliva na delovno učinkovitost in nudi prostor večji dodani vrednosti.
Poteka prvo desetletje od začetkov uveljavljanja mediacije v naši družbi, žal pa še nismo prepoznali njenega potenciala v javnem žvljenju. Čimprej začimo intenzivneje razmišjati o poslanstvu mediacije, začnimo načrtno in sistematično pridobivati mediacijska znanja. Poskrbimo za hitrejšo integracijo mediacije v delovno okolje. Prav vsako poslovno okolje potrebuje usposobljene, interne, svoje domače mediatorje, ki so zlahka dosegljivi ali celo priča konfliktnim situacijam. Pa ne le mediatorji, prav vsi zaposleni potrebujejo mediacijska znanja in veščine, da bodo lahko suvereno sodelovali pri reševanju konfliktov in sporov, da bodo razumeli in resničo sprejemali razlinost in drugačnost, da bodo strpnejši v konfliktnih situacijah. Vse izkušje delodajalcev, ki so investirali v mediacijsko izobraževanje zaposlenih, so pozitivne. Pri zaposlenih ugotavljajo večji optimizem, spremembe mišljenja in vedenja, prepoznavajo boljšo socialno klimo. Poudariti je potrebno, da so se delodajalci oz. njihovi predstavniki usposabljali skupaj s kolektivom, zato se je vzporedno krepila tudi sinergija.
Razvojno naravnan delodajalec in/ali manager bo v svoji delovni sredini prepoznal potrebo po dobrih medsebojnih odnosih in optimalnem razvoju socialne klime, zato bo investiral v mediacijsko izobražvanje, nato pa bo poskrbel še za implementacijo mediacije v poslovno okolje. Vse to z dobrim namenom, da se problemi in konflikti znotraj sistema in tudi širše rešujejo sproti in hitro, v zadovoljstvo vseh - ob zavedanju, da so potrebni takšni odnosi, v katerih se zaposleni počutijo razumljeni, upoštevani, enakovredni, sprejeti, varni, da mediacijske kompetence močno podpirajo zaposlene, ohranjajo in razvijajo osebno integriteto, omogočjo opuščanje starih neučnkovitih pristopov in ustvarjajo nove, želene vedenjske vzorce in aktivnosti.
Mediacija, mediator, mediacijska znanja nudijo v poslovnem okolju kreativen koncept razmišjanja in pozitivni vzorec rešvanja konfliktov, so podpora za ustvarjanje ravnovesja, za preprečevanje stresa. Transformirajo konflikte, obogatijo stike in komunikacijo med zaposlenimi. Omogočajo boljše upravljanje s časom, saj ga zaposleni ne tratijo z jamranjem in pritoževanjem. Spodbujajo poslovnost, fokus mišjena preusmerjajo z oseb na dejanske probleme, na pogled v prihodnost »kako naj bo«, na razkrivanje bistva in pomembnega, na zavzeto iskanje ustreznih izidov. Mediacijska zgodba pomaga spreminjati stare vedenjske in komunikacijske vzorce ter uvaja nove. Ustvarja ravnovesje med zaposlenimi, le-ti postanejo bolj sodelovalni, ustvarjalni, produktivni, celo inovativni.
Integracija in implementacija mediacije prinašta samo pozitivne spremembe in v kratkem času močno spremenita celostno podobo poslovnega okolja.
Delodajalci, ki prepoznajo pomen in vrednost mediacije in ji odpro vrata v svoje delovno okolje so poleg večje učnkovitosti zaposlenih nagrajeni še s samoopolnomočnjem, da znajo voditi in mobilizirati potenciale zaposlenih.
Se morda sliši kot pravljica?
Če tako razumete prispevek, imate prav. Če razmišjate, da je navedeno lahko realnost, imate spet prav.
Ivanka Marič, trenerka mediatorjev